Diskriminace

Vládní postihy za diskriminaci se objevují v novinových titulcích, zatímco antidiskriminační postihy iniciované trhem nikoliv, a proto panuje obecně přesvědčení, že jednotlivce chrání před nespravedlivou diskriminací ze strany podniků pouze vláda. Ve skutečnosti se mohou vlády dopouštět mnohem větší diskriminace než soukromé podniky. Pokud podnik diskriminuje jednotlivce na jiném základě, než je hledisko produktivity, uvalí tržní mechanismus na zisk podniku penále, jemuž nelze uniknout. Toto penále působí v čase s neúprosnou silou a historicky vzato učinilo ze ziskově motivovaných podnikatelských subjektů vytrvalé zastánce spravedlivého přístupu k uchazečům o zaměstnání, a to i za nesouhlasu vlády a v situaci, kdy by lidé stojící v čele svých podniků dali přednost diskriminaci. Zatímco vlády uplatňující bezdůvodné diskriminační praktiky čelí příležitostným ztrátám jen tehdy, když jejich aktivity přijme veřejnost s nelibostí, ztráty, jimiž jsou postiženy podniky, se zvyšují s každým jednotlivým prodejem.

Nejasnosti ohledně efektivnosti tržní penalizace za diskriminaci pramení částečně ze zmatečného vykládání pojmudiskriminace. I když většina lidí odsuzuje diskriminaci prováděnou na základě takových vlastností, jako jsou rasa a pohlaví, tleskají lidé obecně každému, kdo diskriminuje líné, nečestné a nevýkonné pracovníky, a to tím, že jim vyplácí nižší mzdy, propouští je, anebo je vůbec odmítá zaměstnat. Problémem se tedy stává rozlišení mezi bezdůvodnou diskriminací založenou na prostém předsudku, kterou si mnoho lidí přeje zakázat, a produktivní diskriminací založenou na zásluze – diskriminací, již by většina lidí chtěla podpořit. Chceme-li pochopit, jak trh penalizuje nespravedlivou diskriminaci a oceňuje produktivní diskriminaci a proč vláda často bez rozdílu trestá jednu i druhou, musíme nejprve porozumět, jakým způsobem trhy kladou meze lidskému chování.

Začněme tím, že si podnik může dovolit najmout dalšího zaměstnance pouze tehdy, pokud se dodatečný výstup, který tím může vzniknout, prodá za cenu stejnou nebo vyšší, než je zaměstnancův plat. Jakou měrou přispěje zaměstnanec k výstupu, závisí na nástrojích, s nimiž musí pracovat, a na jeho schopnostech. Cena, za niž se dodatečný výstup prodá, závisí na tom, kolik jsou spotřebitelé ochotni zaplatit. Předpokládejme například, že správce baseballového stadionu se rozhodne najmout dalšího prodavače párků za mzdu 5 dolarů na hodinu. Jestliže se párky prodávají po 1 dolaru a náklady na výrobu jednoho párku (vyjma prodavačovy mzdy) činí 90 centů, musí každý nově zaměstnaný prodavač prodat alespoň padesát párků za hodinu, aby pokryl náklady na mzdu, která mu je vyplácena. Protože si správce ponechává veškeré příjmy z prodeje párků, které přesahují výši nákladů, dává přirozeně přednost zaměstnancům, kteří dokáží prodat sedmdesát párků za hodinu, oproti těm, již jich prodají pouze potřebné minimum, tedy padesát.

Zaměstnavatelé, kteří si přejí maximalizovat své zisky, se snaží najmout lidi s co nejvyšší produktivitou. Předpokládejme, že si správce povšimne, že nejvíce prodávají hubení lidé, kteří nosí běžecká trička propagující maratón a běh na deset kilometrů. Představme si též, že správce zaznamenal, že většinu z těch, kteří nedokázali splnit limit padesáti párků za hodinu, tvořili kuřáci s tělesnou nadváhou. Bude-li racionální zaměstnavatel postaven před volbu mezi kuřákem a maratóncem, najme běžce.

Samozřejmě, že by výjimečně motivovaný kuřák mohl svým výkonem předstihnout průměrného běžce. Bez rozsáhlé lékařské prohlídky (náklady na ni by mohly pohltit veškeré zisky z prodeje párků a učinit jakékoliv najímání pracovníků čistě teoretickou záležitostí) však manažer naneštěstí nemůže oddělit výjimečně motivované kuřáky od kuřáků běžných. Musí tak podepřít své rozhodnutí vlastní obecnou zkušeností s kuřáky. V důsledku toho bude většina jeho zaměstnanců štíhlá a v dobré kondici. Pozorovatel, který si není vědom vztahu mezi fyzickou kondicí a produktivitou, by mohl manažera odsoudit za bezdůvodné diskriminování obézních milovníků tabáku.

U tohoto příkladu je existence vztahu mezi osobními návyky a produktivitou příčinou toho, že nezasvěcený pozorovatel není schopen posoudit, zda zaměstnavatel diskriminuje důvodně (v dobré víře a z podnikatelských důvodů), anebo zda je osobně zaujatý proti kuřákům. V každém případě – protože vnější vzhled a osobní návyky souvisejí s produktivitou – budou v řadách prodavačů párků obézní kuřáci zastoupeni méně. Pracovní síla zaměstnavatele bude vypadat stejně, ať manažer diskriminuje důvodně na základě skutečných rozdílů v produktivitě (žádný kuřák nikdy nezíská tak velký trh jako maratónský běžec), nebo na základě neúplných informací (kuřák byl výjimečně fyzicky zdatný, avšak manažer to nevěděl), či zda diskriminuje bezdůvodně na základě vlastního vkusu (štíhlí muži vypadají lépe než tlustí).

V reálném světě existuje mezi osobními vlastnostmi a produktivitou celá řada závislostí a jejich hojnost prakticky znemožňuje nezasvěcenému pozorovateli odlišit produktivní diskriminaci od diskriminace bezdůvodné. V průměru dosahují černoši se středoškolským vzděláním nižšího počtu bodů ve standardizovaných testech než běloši či Hispánci. Noví imigranti disponují v průměru horší znalostí angličtiny než ti, kteří se v zemi narodili. Ženy přerušují své pracovní kariéry v průměru častěji než muži. Je „podprůměrné zastoupení“ černochů na univerzitách důsledkem bezdůvodné diskriminace, anebo horších výsledků, kterých dosahují v akademickém světě? Pramení „podprůměrné zastoupení“ nových imigrantů na lépe placených pracovních místech z předsudků, anebo ze skutečnosti, že ve Spojených státech plynulá angličtina výrazně snižuje náklady na komunikaci? Jsou ženy „nadměrně zastoupeny“ v některých zaměstnáních proto, že jsou diskriminovány, anebo proto, že si vybírají zaměstnání, která jim dávají prostor pro výchovu dětí? Nezúčastněná osoba nemůže na tyto otázky odpovědět.

Statistická měření diskriminace, která užívají vládní agentury, jako například Komise pro rovné pracovní příležitosti (Equal Employment Opportunity Commission), závisejí na měřitelnosti individuálních charakteristik, jako jsou rasa, pohlaví a věk. I když k produktivitě jedince velkou měrou přispívají vlastnosti jako pracovní úsilí, ochota spolupracovat, motivace a spolehlivost, nedají se jednoduše a přesně změřit. Z tohoto důvodu se často neberou v potaz. Důkazy zkreslení, které je tím způsobeno, naznačují, že výsledné odhady diskriminace jsou příliš nespolehlivé a nemohou být využity k vytváření politických programů (plánů). Jistá studie například došla k závěru, že mzdy žen jsou buď o 61 procent nižší, anebo o 19 procent vyšší než srovnatelné mzdy mužů podle toho, jak jsou zohledněny nesledovatelné charakteristiky.

Opomíjí-li se nesledovatelné charakteristiky a odvozují-li se vládní pravidla pro nábor pracovníků od snadno měřitelných charakteristik, vede to k tomu, že kritériem pro nábor pracovníků a inzerci pracovních míst je namísto zásluhy etnický původ, náboženství a pohlaví. Takto jsou spolu s těmi, kteří se provinili diskriminací, potrestáni i ti, kteří nediskriminují. Vzniká sociální pnutí mezi upřednostňovanými skupinami a skupinami, které favorizovány nejsou. V rozsahu, v němž jsou schopní lidé nahrazeni méně schopnými a v němž je uplatňováno defenzivní najímání pracovníků, dochází též k plýtvání zdroji a ke snižování průměrné životní úrovně. V extrémních případech došlo k tomu, že kvóty pro přijímání pracovníků založené na kastovní příslušnosti v Indii a sinhálském původu na Srí Lance vedly ke vzniku občanské války.

Naproti tomu trh penalizuje jen ty, kteří diskriminují bezdůvodně. Netolerantní zaměstnavatelé zaznamenají pokles zisků a předpojatí spotřebitelé musí platit za svůj nízký vkus. Předpokládejme, že bělošští a černošští prodavači párků jsou stejně produktivní, avšak správci všech stadiónů chtějí zaměstnávat raději bělochy než černochy. Zostřená konkurence při najímání bělochů donutí zaměstnavatele platit bělochovi více než černochovi se stejnou produktivitou. Takto se zaměstnavatelé, kteří trvají na najímání bělošských pracovníků, stanou na základě vlastního rozhodnutí producenty s vysokými náklady. Pokud nejsou spotřebitelé ochotni platit více za párek prodávaný bělochem než černochem, znamená to, že vyšší náklady sníží zisk. Správci, kteří mají zájem na maximálním zisku, budou najímat černochy, vydělávat více peněz a budou schopni nabídnout nižší cenu, než je ta, kterou platí předpojatí spotřebitelé. I když se bělošští správci smluví, že nebudou zaměstnávat černochy, mohou je ohrozit nižšími cenami nové černošské firmy, využívající svých nižších provozních nákladů. Konkurence nakonec donutí firmu najímat jak bělošské, tak černošské pracovníky, pokud nebude její majitel ochoten akceptovat pokles svého zisku. S rostoucím počtem ziskovějších zaměstnavatelů, kteří dávají všem uchazečům o práci rovnou příležitost, se poptávka po černošských pracovnících zvýší a mzdy černochů porostou. Protože někteří majitelé si mohou přát diskriminovat černochy a je v jejich silách tento postoj finančně unést, konkurence nepřivede všechny firmy, které uplatňují bezdůvodnou diskriminaci, nezbytně k bankrotu. Konkurence však vede k tomu, že bezdůvodná diskriminace je nákladná, což zaručuje, že se bude vyskytovat méně.

Například v Jižní Africe na počátku dvacátého století odmítali ziskově orientovaní majitelé dolů zaměstnávat relativně lépe placené bělošské dělníky a najímali hůře placené černošské dělníky i navzdory hrozícím vládním postihům a nebezpečí násilí ze strany bělošských dělníků. Jedině úspěšným lobováním za rozsáhlé omezení pracovních příležitostí pro černochy si dokázali bělošští dělníci udržet lépe placená pracovní místa (jeden z projevů apartheidu). Ziskový motiv přispěl ke zlepšení situace, co se diskriminace týče, také během mccarthyovské éry: producenti maximalizující zisk tajně najímali scenáristy uvedené na černé listině Americké filmové akademie.

Vládu však potřeba brát v úvahu zisk nijak neomezuje a nehrozí jí ani žádné ztráty z rasové či jiné diskriminace až do doby, kdy se stane politicky neúnosnou, jak tomu v minulosti často bylo. Na přelomu století se začali černoši, kteří zaznamenávali pokrok od doby Občanské války, ucházet o zaměstnání, jež byla dříve obsazována výhradně bělochy. Rasová nesnášenlivost vzrostla. Hlasovací práva byla v rukou bělochů a – jak ekonom Thomas Sowell ukazuje – pravidla pro najímání pracovníků do veřejné správy byla doplněna o požadavek, aby uchazeč předložil fotografii, a pozměněna tak, aby úředník mající nábor na starost měl možnost vybírat ze třech uchazečů, kteří dosáhli nejlepších výsledků v přijímacích testech. Počet černochů zaměstnaných federálními úřady prudce poklesl a zůstal na nízké úrovni až do doby, kdy šedesát let poté vedl politický ohlas na hnutí za občanská práva k přijetí politiky zvané affirmative action (zvýhodňování menšin). I když tato politika změnila postavení skupiny, proti níž byla diskriminace v minulosti zaměřena, vláda nadále uplatňuje diskriminaci – tentokrát proti bělochům. S tím kontrastuje skutečnost, že soukromé podniky na Jihu měly menší zájem diskriminovat černochy, a to i v době vrcholné segregace.

Přestože trh sám nutí lidi platit za neproduktivní diskriminaci, mnohé z vládních restrikcí oslabují tržní mechanismus, jenž činí diskriminaci nákladnou. Existence překážek při najímání a propouštění má za následek, že zaměstnavatelé se s menší pravděpodobností rozhodnou pro lidi ze skupin, s nimiž mají malé zkušenosti. Zákony upravující minimální mzdu a odborářské platové stupnice – tím, že udržují mzdy nad tržní úrovní – omezují počet osob, které je zaměstnavatel ochoten najmout, a současně přilákávají více uchazečů. Může-li si zaměstnavatel vybírat z velkého počtu uchazečů, výrazně mu klesnou náklady na odmítnutí uchazečů, kteří sice splňují jeho požadavky na produktivitu, ale nevyhovují jeho vkusu.


Z knihy The Fortune Encyklopedia of Economics editované Davidem R. Hendersonem, vydané v roce 1993 nakladatelstvím Warner Books v New Yorku.

překlad: Eva Dvořáková